Manajemen Sumber Daya Manusia dan Siklus Penggajian

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan sistem formal yang dirancang untuk pengelolaan orang dalam suatu organisasi. Tanggung jawab manajer sumber daya manusia terbagi dalam tiga bidang utama: kepegawaian, kompensasi dan tunjangan karyawan, dan mendefinisikan / merancang pekerjaan. Pada dasarnya, tujuan HRM adalah untuk memaksimalkan produktivitas organisasi dengan mengoptimalkan efektivitas karyawannya. Mandat ini tidak mungkin berubah dengan cara mendasar, meskipun laju perubahan yang terus meningkat di dunia bisnis. Seperti yang diamati Edward L. Gubman dalam Journal of Business Strategy , “misi dasar sumber daya manusiaakan selalu mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan bakat; menyelaraskan tenaga kerja dengan bisnis; dan menjadi kontributor yang sangat baik untuk bisnis ini. Tiga tantangan itu tidak akan pernah berubah. “

Sampai baru-baru ini, departemen sumber daya manusia suatu organisasi sering diasingkan ke anak tangga yang lebih rendah dari hierarki perusahaan, meskipun faktanya mandatnya adalah untuk mengisi dan memelihara apa yang sering disebut – secara sah – sebagai sumber daya terbesar organisasi, itu adalah tenaga kerja. Tetapi dalam beberapa tahun terakhir pengakuan akan pentingnya manajemen sumber daya manusia untuk kesehatan perusahaan secara keseluruhan telah tumbuh secara dramatis. Pengakuan akan pentingnya HRM ini meluas ke bisnis kecil, karena walaupun mereka umumnya tidak memiliki volume persyaratan sumber daya manusia yang sama dengan organisasi yang lebih besar, mereka juga menghadapi masalah manajemen personalia yang dapat memiliki dampak penting pada kesehatan bisnis. Seperti yang Irving Burstiner berkomentar di The Small Business Handbook, “Mempekerjakan orang yang tepat-; dan melatih mereka dengan baik-; sering kali dapat berarti perbedaan antara mencabut penghidupan yang paling sederhana dan pertumbuhan bisnis yang stabil’¦. Masalah karyawan tidak membedakan antara bisnis kecil dan besar. Anda menemukannya di semua bisnis , terlepas dari ukurannya. “

PRINSIP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Konsultan bisnis mencatat bahwa manajemen sumber daya manusia modern dipandu oleh beberapa prinsip utama. Mungkin prinsip terpenting adalah pengakuan sederhana bahwa sumber daya manusia adalah aset paling penting dari suatu organisasi; sebuah bisnis tidak dapat berhasil tanpa mengelola sumber daya ini secara efektif. Prinsip penting lainnya, diartikulasikan oleh Michael Armstrong dalam bukunya A Handbook of Human Resource Management, adalah bahwa keberhasilan bisnis “kemungkinan besar akan dicapai jika kebijakan dan prosedur personalia perusahaan terkait erat dengan, dan memberikan kontribusi besar pada, pencapaian tujuan perusahaan dan rencana strategis.” Prinsip panduan ketiga, dalam lingkup yang sama, menyatakan bahwa tanggung jawab SDM untuk menemukan, mengamankan, membimbing, dan mengembangkan karyawan yang talenta dan keinginannya sesuai dengan kebutuhan operasi dan tujuan masa depan perusahaan. Faktor-faktor HRM lain yang membentuk budaya perusahaan – baik dengan mendorong integrasi dan kerja sama di seluruh perusahaan, melembagakan pengukuran kinerja kuantitatif, atau mengambil beberapa tindakan lain – juga sering disebut sebagai komponen kunci dalam kesuksesan bisnis. HRM, diringkas Armstrong, “adalah pendekatan strategis untuk akuisisi, motivasi, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia organisasi. Ini dikhususkan untuk membentuk budaya perusahaan yang tepat, dan memperkenalkan program-program yang mencerminkan dan mendukung nilai-nilai inti perusahaan dan memastikan keberhasilannya. “

POSISI DAN STRUKTUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi tiga bidang: individu, organisasi, dan karier. Manajemen individu mencakup membantu karyawan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka; memperbaiki kekurangan mereka; dan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Tugas-tugas ini dilakukan melalui berbagai kegiatan seperti ulasan kinerja, pelatihan, dan pengujian. Pengembangan organisasi, sementara itu, berfokus pada pengembangan sistem yang berhasil yang memaksimalkan sumber daya manusia (dan lainnya) sebagai bagian dari strategi bisnis yang lebih besar. Tugas penting ini juga mencakup penciptaan dan pemeliharaan program perubahan, yang memungkinkan organisasi untuk merespon pengaruh luar dan internal yang berkembang. Akhirnya, ada tanggung jawab mengelola pengembangan karier.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara ideal diposisikan di dekat pusat teori organisasi, dengan akses ke semua area bisnis. Karena departemen atau manajer HRM bertugas mengelola produktivitas dan pengembangan pekerja di semua tingkatan, personel sumber daya manusia harus memiliki akses ke – dan dukungan dari – para pembuat keputusan utama. Selain itu, departemen HRM harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua area perusahaan.

Struktur HRM sangat bervariasi dari bisnis ke bisnis, dibentuk oleh jenis, ukuran, dan filosofi yang mengatur organisasi yang mereka layani. Tetapi sebagian besar organisasi mengatur fungsi HRM di sekitar kelompok orang untuk dibantu – mereka melakukan perekrutan, administrasi, dan tugas-tugas lain di lokasi pusat. Kelompok pengembangan karyawan yang berbeda untuk setiap departemen diperlukan untuk melatih dan mengembangkan karyawan di bidang khusus, seperti penjualan, teknik, pemasaran, atau pendidikan eksekutif. Sebaliknya, beberapa departemen HRM sepenuhnya independen dan dikelola murni berdasarkan fungsinya. Departemen pelatihan yang sama, misalnya, melayani semua divisi organisasi.

Namun, dalam beberapa tahun terakhir, para pengamat mengutip kecenderungan yang telah diputuskan untuk menilai kembali secara mendasar struktur dan posisi sumber daya manusia. “Sejumlah perubahan kondisi bisnis, perubahan struktur organisasi, dan perubahan kepemimpinan telah memaksa departemen sumber daya manusia untuk mengubah perspektif mereka tentang peran dan fungsi mereka hampir semalam,” tulis John Johnston dalam Business Quarterly. “Sebelumnya, perusahaan menyusun diri mereka di atas dasar terpusat dan terkotak-kotak; kantor pusat, pemasaran, manufaktur, pengiriman, dll. Mereka sekarang berusaha untuk mendesentralisasi dan mengintegrasikan operasi mereka, mengembangkan tim lintas-fungsional’¦. Hari ini, manajemen senior mengharapkan HR untuk bergerak melampaui pendekatan ‘bunker’ tradisional dan terkotak ke fungsi dukungan yang lebih terintegrasi dan terdesentralisasi. ” Mengingat perubahan harapan ini, Johnston mencatat bahwa “tren yang semakin umum dalam sumber daya manusia adalah untuk mendesentralisasi fungsi SDM dan membuatnya bertanggung jawab kepada manajemen lini spesifik. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa SDM dipandang dan dimasukkan sebagai bagian integral dari proses bisnis , mirip dengan mitra pemasaran, keuangan, dan operasinya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA; TANGGUNG JAWAB KUNCI

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengembangan individu dan organisasi tempat mereka beroperasi. HRM, kemudian, terlibat tidak hanya dalam mengamankan dan mengembangkan talenta pekerja individu, tetapi juga dalam mengimplementasikan program yang meningkatkan komunikasi dan kerja sama antara pekerja individu tersebut untuk memelihara pengembangan organisasi.

Tanggung jawab utama yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: analisis pekerjaan dan kepegawaian, organisasi dan pemanfaatan tenaga kerja, pengukuran dan penilaian kinerja tenaga kerja, penerapan sistem penghargaan untuk karyawan, pengembangan profesional pekerja, dan pemeliharaan tenaga kerja.

Analisis pekerjaan terdiri dari penentuan – seringkali dengan bantuan area perusahaan lain – sifat dan tanggung jawab berbagai posisi pekerjaan. Ini dapat mencakup penentuan ketrampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk berkinerja secara memadai dalam posisi, identifikasi pekerjaan dan tren industri, dan antisipasi tingkat ketenagakerjaan di masa depan dan persyaratan keterampilan. “Analisis pekerjaan adalah landasan praktik HRM karena memberikan informasi yang valid tentang pekerjaan yang digunakan untuk merekrut dan mempromosikan orang, menetapkan upah, menentukan kebutuhan pelatihan, dan membuat keputusan HRM penting lainnya,” kata Thomas S. Bateman dan Carl P. Zeithaml dalam Manajemen: Fungsi dan Strategi. Sementara itu, kepegawaian adalah proses aktual mengelola aliran personel ke dalam (melalui transfer dan promosi), dan keluar dari suatu organisasi. Setelah bagian perekrutan dari proses kepegawaian telah selesai, seleksi diselesaikan melalui penempatan kerja, wawancara, pemeriksaan referensi, pengujian, dan alat-alat lainnya.

Organisasi, pemanfaatan, dan pemeliharaantenaga kerja perusahaan adalah fungsi kunci lain dari HRM. Ini melibatkan perancangan kerangka kerja organisasi yang memanfaatkan sumber daya manusia perusahaan secara maksimal dan membangun sistem komunikasi yang membantu organisasi beroperasi secara terpadu. Tanggung jawab lain di bidang ini termasuk keselamatan dan kesehatan dan hubungan pekerja-manajemen. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan biasanya mensyaratkan kepatuhan dengan undang-undang federal yang melindungi karyawan dari bahaya di tempat kerja. Peraturan-peraturan ini diturunkan dari beberapa lembaga federal, termasuk Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) dan Badan Perlindungan Lingkungan (EPA), dan berbagai lembaga negara, yang menerapkan undang-undang di bidang kompensasi pekerja, perlindungan karyawan, dan bidang lainnya. . Tugas pemeliharaan terkait dengan hubungan pekerja-manajemen terutama mencakup: bekerja dengan serikat pekerja; menangani keluhan yang terkait dengan pelanggaran, seperti pencurian atau pelecehan seksual; dan merancang sistem komunikasi untuk mendorong kerja sama dan rasa misi bersama di antara karyawan.

Penilaian kinerja adalah praktik menilai kinerja pekerjaan karyawan dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang aspek positif dan negatif dari kinerja mereka. Pengukuran kinerja sangat penting baik bagi organisasi maupun individu, karena merupakan data utama yang digunakan dalam menentukan kenaikan gaji, promosi, dan, dalam hal pekerja yang kinerjanya tidak memuaskan, pemecatan.

Sistem penghargaan biasanya dikelola oleh area SDM juga. Aspek manajemen sumber daya manusia ini sangat penting, karena ini adalah mekanisme yang digunakan organisasi untuk memberikan pekerjanya dengan imbalan atas prestasi masa lalu dan insentif untuk kinerja tinggi di masa depan. Ini juga merupakan mekanisme di mana organisasi mengatasi masalah dalam angkatan kerja mereka, melalui institusi tindakan disipliner. Menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan perusahaan, kata Gubman, “mengharuskan pekerja menawarkan hubungan kerja yang memotivasi mereka untuk mengambil kepemilikan atas rencana bisnis.”

Pengembangan dan pelatihan karyawan adalah tanggung jawab vital lainnya dari personel SDM. SDM bertanggung jawab untuk meneliti kebutuhan pelatihan organisasi, dan untuk memulai dan mengevaluasi program pengembangan karyawan yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Program pelatihan ini dapat berkisar dari program orientasi, yang dirancang untuk menyesuaikan karyawan baru dengan perusahaan, hingga program pendidikan yang ambisius yang dimaksudkan untuk membiasakan pekerja dengan sistem perangkat lunak baru.

“Setelah memasukkan bakat yang tepat ke dalam organisasi,” tulis Gubman, “tantangan tradisional kedua untuk sumber daya manusia adalah untuk menyelaraskan tenaga kerja dengan bisnis-; untuk terus-menerus membangun kapasitas tenaga kerja untuk melaksanakan rencana bisnis.” Ini dilakukan melalui penilaian kinerja, pelatihan, dan kegiatan lainnya. Di bidang penilaian kinerja, profesional HRM harus merancang standar penilaian yang seragam, mengembangkan teknik peninjauan, melatih manajer untuk mengelola penilaian, dan kemudian mengevaluasi dan menindaklanjuti efektivitas tinjauan kinerja. Mereka juga harus mengikat proses penilaian ke dalam strategi kompensasi dan insentif, dan bekerja untuk memastikan bahwa peraturan federal dipatuhi.

Tanggung jawab yang terkait dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan, sementara itu, termasuk penentuan, desain, pelaksanaan, dan analisis program pendidikan. Profesional HRM harus menyadari dasar-dasar pembelajaran dan motivasi, dan harus hati-hati merancang dan memantau program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan serta individu. Pentingnya aspek operasi bisnis ini sulit dilebih-lebihkan. Seperti yang ditunjukkan oleh Roberts, Seldon, dan Roberts dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, “kualitas karyawan dan pengembangan mereka melalui pelatihan dan pendidikan adalah faktor utama dalam menentukan profitabilitas jangka panjang dari sebuah bisnis kecil’¦. Penelitian telah menunjukkan manfaat spesifik yang diterima bisnis kecil dari pelatihan dan pengembangan pekerjanya, termasuk: peningkatan produktivitas ; mengurangi pergantian karyawan; meningkatkan efisiensi yang menghasilkan keuntungan finansial; [dan] berkurangnya kebutuhan akan pengawasan. “

Kontribusi yang berarti untuk proses bisnissemakin diakui sebagai dalam lingkup praktik manajemen sumber daya manusia yang aktif. Tentu saja, manajer sumber daya manusia selalu berkontribusi pada keseluruhan proses bisnis dalam hal-hal tertentu – dengan menyebarluaskan pedoman untuk dan memantau perilaku karyawan, misalnya, atau memastikan bahwa organisasi mematuhi pedoman peraturan yang terkait dengan pekerja. Sekarang, semakin banyak bisnis yang memasukkan manajer sumber daya manusia ke dalam proses bisnis lainnya juga. Di masa lalu, manajer sumber daya manusia berperan dalam peran pendukung di mana pemikiran mereka tentang pembenaran biaya / manfaat dan aspek operasional lainnya dari bisnis jarang diminta. Tetapi seperti dicatat Johnston, karakter struktur bisnis yang berubah dan pasar membuatnya semakin penting bagi pemilik bisnis dan eksekutif untuk lebih memperhatikan aspek sumber daya manusia dari operasi: “Tugas yang dulunya ditempatkan dengan rapi ke dalam deskripsi pekerjaan yang jelas dan sempit telah memberi jalan kepada deskripsi pekerjaan yang luas atau definisi peran. Dalam beberapa kasus, hubungan kerja yang benar-benar baru telah berkembang; telecommuting, peran paruh waktu permanen dan outsourcing fungsi-fungsi non-strategis utama menjadi lebih sering. ” Semua perubahan ini, yang melibatkan banyak manajer sumber daya manusia, merupakan faktor penting dalam membentuk kinerja bisnis. Tugas-tugas yang dulunya ditempatkan dengan rapi ke dalam deskripsi pekerjaan yang jelas dan sempit telah memberi jalan kepada deskripsi pekerjaan yang luas atau definisi peran. Dalam beberapa kasus, hubungan kerja yang sama sekali baru telah berkembang; telecommuting, peran paruh waktu permanen dan outsourcing fungsi-fungsi non-strategis utama menjadi lebih sering. “Semua perubahan ini, yang melibatkan banyak manajer sumber daya manusia, merupakan faktor penting dalam membentuk kinerja bisnis. Tugas-tugas yang dulunya ditempatkan dengan rapi ke dalam deskripsi pekerjaan yang jelas dan sempit telah memberi jalan kepada deskripsi pekerjaan yang luas atau definisi peran. Dalam beberapa kasus, hubungan kerja yang sama sekali baru telah berkembang; telecommuting, peran paruh waktu permanen dan outsourcing fungsi-fungsi non-strategis utama menjadi lebih sering. “Semua perubahan ini, yang melibatkan banyak manajer sumber daya manusia, merupakan faktor penting dalam membentuk kinerja bisnis.

BIDANG YANG MENGUBAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa tren bisnis telah berdampak signifikan pada bidang HRM yang luas. Di antara mereka ada teknologi baru. Teknologi baru ini, khususnya di bidang komunikasi elektronik dan penyebaran dan pengambilan informasi, telah secara dramatis mengubah lanskap bisnis. Komunikasi satelit, komputer dan sistem jaringan, mesin faks, dan perangkat lain semuanya memfasilitasi perubahan dalam cara bisnis berinteraksi satu sama lain dan pekerja mereka. Telecommuting, misalnya, telah menjadi pilihan yang sangat populer bagi banyak pekerja, dan profesional HRM harus mengembangkan pedoman baru untuk subset karyawan yang muncul ini.

Perubahan dalam struktur organisasi juga mempengaruhi perubahan wajah manajemen sumber daya manusia. Erosi yang berkelanjutan di industri manufaktur di Amerika Serikat dan negara-negara lain, ditambah dengan meningkatnya industri jasa di negara-negara tersebut, telah mengubah tempat kerja, seperti halnya penurunan perwakilan serikat pekerja di banyak industri (dua tren ini, pada kenyataannya, umumnya dilihat sebagai saling terkait). Selain itu, filosofi organisasi telah mengalami perubahan. Banyak perusahaan telah membatalkan atau menyesuaikan struktur organisasi hierarkis tradisional mereka demi struktur manajemen yang lebih datar. Pakar HRM mencatat bahwa pergeseran tanggung jawab ini membawa serta kebutuhan untuk menilai kembali uraian tugas, sistem penilaian, dan elemen-elemen lain dari manajemen personalia.

Faktor perubahan ketiga telah mempercepat globalisasi pasar. Fenomena ini berfungsi untuk meningkatkan persaingan bagi pelanggan dan pekerjaan. Perkembangan terakhir memungkinkan beberapa bisnis untuk menuntut kinerja yang lebih tinggi dari karyawan mereka sambil memegang garis kompensasi. Faktor-faktor lain yang telah mengubah sifat HRM dalam beberapa tahun terakhir termasuk teori manajemen dan operasional baru seperti Total Quality Management (TQM), demografi yang berubah dengan cepat, dan perubahan dalam asuransi kesehatan dan undang-undang ketenagakerjaan federal dan negara bagian.

BISNIS KECIL DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kebutuhan manajemen sumber daya manusia usaha kecil tidak dengan ukuran atau kompleksitas yang sama dengan kebutuhan perusahaan besar. Meskipun demikian, bahkan bisnis yang hanya membawa dua atau tiga karyawan menghadapi masalah manajemen personalia yang penting. Memang, taruhannya sangat tinggi di dunia bisnis kecil ketika menyangkut perekrutan dan manajemen karyawan. Tidak ada bisnis yang menginginkan karyawan yang malas atau tidak kompeten atau tidak jujur. Tetapi bisnis kecil dengan tenaga kerja setengah lusin orang akan lebih dirugikan oleh karyawan seperti itu daripada perusahaan dengan tenaga kerja yang jumlahnya ratusan (atau ribuan). Meskipun demikian, “sebagian besar pengusaha kecil tidak memiliki pelatihan formal tentang cara membuat keputusan perekrutan,” kata Jill A. Rossiter dalam Sumber Daya Manusia: Menguasai Usaha Kecil Anda. “Sebagian besar tidak memiliki perasaan nyata mengenai waktu yang diperlukan atau biaya yang diperlukan. Yang mereka tahu adalah bahwa mereka membutuhkan bantuan dalam bentuk manajer penjualan yang ‘baik’, sekretaris ‘baik’, tukang las ‘baik’, dan sebagainya Dan mereka tahu mereka membutuhkan seseorang yang dapat mereka ajak kerja sama, yang bersedia meluangkan waktu untuk mempelajari bisnis dan melakukan pekerjaan itu. Kedengarannya sederhana, tetapi ternyata tidak. “

Sebelum merekrut karyawan baru, pemilik usaha kecil harus mempertimbangkan beberapa pertimbangan. Langkah pertama yang harus diambil pemilik usaha kecil ketika merenungkan perluasan penggajian karyawan adalah dengan jujur ​​menilai status organisasi itu sendiri. Apakah karyawan saat ini digunakan secara tepat? Apakah metode produksi saat ini efektif? Dapatkah kebutuhan bisnis dipenuhi melalui pengaturan dengan kontraktor luar atau cara lain? Apakah Anda, sebagai pemilik, menghabiskan waktu dengan tepat? Seperti yang dicatat oleh Rossiter, “setiap perubahan personel harus dianggap sebagai kesempatan untuk memikirkan kembali struktur organisasi Anda.”

Usaha kecil juga harus mencocokkan talenta calon karyawan dengan kebutuhan perusahaan. Upaya untuk mengelola ini dapat dilakukan dengan cara yang jauh lebih efektif jika pemilik usaha kecil mencurahkan energi untuk mendefinisikan pekerjaan dan secara aktif mengambil bagian dalam proses rekrutmen. Tetapi tugas manajemen sumber daya manusia tidak berakhir dengan penciptaan deskripsi pekerjaan yang terperinci dan pemilihan karyawan yang sesuai. Memang, proses perekrutan menandai awal HRM untuk pemilik usaha kecil.

Konsultan bisnis kecil sangat mendesak perusahaan bisnis yang paling sederhana sekalipun untuk menerapkan dan mendokumentasikan kebijakan mengenai masalah sumber daya manusia. “Beberapa perusahaan kecil bahkan mampu membeli departemen personalia yang masih muda selama beberapa tahun pertama operasi bisnis,” kata Burstiner. “Namun demikian, sejumlah besar formulir dan data personel umumnya terakumulasi agak cepat dari awal. Untuk menjaga masalah seminimal mungkin, kebijakan personel khusus harus ditetapkan sedini mungkin. Ini menjadi panduan yang berguna di semua bidang: rekrutmen dan seleksi, program kompensasi dan tunjangan karyawan, pelatihan, promosi dan pemberhentian, dan sejenisnya. ” Bergantung pada sifat perusahaan bisnis (dan zona kenyamanan pemiliknya sendiri), pemilik bahkan dapat melibatkan karyawannya dalam upaya ini. Dalam kasus apa pun, buku pedoman karyawan atau manual personal yang dipertimbangkan dengan cermat dapat menjadi alat yang sangat berharga dalam memastikan bahwa pemilik usaha kecil dan karyawannya ada di halaman yang sama. Selain itu, catatan tertulis dapat memberikan perlindungan kecil kepada bisnis kecil jika manajemen atau prosedur operasinya dipertanyakan di arena hukum.

Beberapa pemilik usaha kecil juga perlu mempertimbangkan pelatihan dan kebutuhan pengembangan lainnya dalam mengelola karyawan perusahaan mereka. Kebutuhan akan suplemen pendidikan semacam itu dapat berkisar secara dramatis. Seorang pemilik toko roti, misalnya, mungkin tidak perlu mencurahkan banyak sumber dayanya untuk pelatihan karyawan, tetapi perusahaan yang menyediakan layanan kabel listrik untuk klien komersial mungkin perlu menerapkan sistem pendidikan berkelanjutan bagi para pekerjanya agar tetap layak.

Akhirnya, pemilik usaha kecil perlu membangun dan memelihara suasana kerja yang produktif untuk tenaga kerjanya. Karyawan jauh lebih mungkin menjadi aset produktif bagi perusahaan Anda jika mereka merasa diperlakukan dengan adil. Pemilik usaha kecil yang dengan jelas mengomunikasikan harapan pribadi dan tujuan perusahaan, memberikan kompensasi yang memadai, menawarkan peluang yang berarti untuk peningkatan karir, mengantisipasi pelatihan tenaga kerja dan kebutuhan pengembangan, dan memberikan umpan balik yang berarti kepada karyawannya jauh lebih mungkin untuk berhasil daripada pemilik yang lalai di salah satu area ini.

SIKLUS PENGGAJIAN

Siklus penggajian mengacu pada lamanya waktu antara penggajian.  Misalnya, jika majikan memproses daftar gaji setiap minggu, setiap minggu dianggap sebagai siklus pembayaran gaji baru. Siklus penggajian dapat mencakup proses untuk mencatat waktu dan kehadiran dan mengubah data tersebut menjadi perhitungan dan pembayaran gaji. Siklus tersebut juga dapat mencakup kontrol internal terkait atas kelayakan karyawan, keakuratan jumlah yang dibayarkan, pemisahan tugas yang sesuai, dan pengamanan atas uang tunai dan cek yang diadakan.

Siklus penggajian dimulai dengan merekrut (dan memecat) orang-orang dan menentukan tingkat upah dan pengurangan mereka, kemudian dilanjutkan dengan kehadiran dan pekerjaan (ketepatan waktu), dan berakhir dengan pembayaran diikuti dengan persiapan laporan pemerintah (pajak) dan internal. Beberapa langkah siklus pembayaran utama termasuk mengumpulkan waktu karyawan, menjalankan perhitungan laba dan pengurangan dan mencetak pembayaran.

Sebuah bisnis harus memiliki proses penggajian untuk memastikan karyawan menerima pembayaran yang tepat waktu. Sementara prosedur penggajian yang tepat bervariasi menurut perusahaan, siklus penggajian dasar mencakup tugas yang harus dilakukan sebagian besar bisnis untuk memproses penggajian mereka. Lingkup dan frekuensi pemrosesan penggajian tergantung pada banyak faktor, termasuk ukuran bisnis dan siklus pembayaran.

Pembaruan Informasi

Administrator penggajian harus menambahkan baru atau merevisi data karyawan yang ada sebelum menjalankan penggajian. Misalnya, administrator harus membuat profil penggajian karyawan untuk karyawan baru. Profil tersebut mencakup informasi pribadinya, seperti nomor Jaminan Sosial dan rincian pembayarannya, informasi pajaknya dan potongan sebelum pajak, seperti premi asuransi kesehatan. Jika karyawan yang ada telah memiliki perubahan informasi, seperti tingkat pembayaran baru, administrator harus membuat perubahan ini sebelum menjalankan daftar gaji.

Perhitungan waktu

Administrator harus menghitung waktu kerja karyawan untuk tujuan pembayaran menggunakan metode ketepatan waktu perusahaan. Jika ketepatan waktu adalah manual, administrator harus menambahkan jam bersama sendiri. Jika perusahaan menggunakan ketepatan waktu otomatis, seperti kartu waktu elektronik, orang yang bertanggung jawab untuk menyetujui jam biasanya hanya harus mengkonfirmasi waktu yang ditunjukkan adalah benar untuk memproses penggajian dan memperbaiki kesalahan sebelum persetujuan akhir.

Aplikasi Manfaat dan Pengurangan

Sistem penggajian elektronik biasanya memiliki manfaat kerja sebelum pajak yang berlaku, seperti premi gigi, pajak federal dan lokal dan tingkat upah, sudah dimasukkan. Setelah orang yang bertanggung jawab memverifikasi jam karyawan, sistem penggajian menghitung upah bersihnya menggunakan angka yang dimasukkan. Administrator penggajian harus mencari tahu sendiri perhitungan ini jika sistem penggajian bersifat manual, menggunakan informasi dari file karyawan atau catatan penggajian perusahaan.

Konfirmasi Pemrosesan Pembayaran

Administrator memeriksa setoran langsung atau jumlah gaji untuk mengonfirmasi semua informasi yang benar setelah daftar gaji ditetapkan. Dia mengkonfirmasi jumlah yang kedua kalinya setelah mengirim setoran langsung atau mencetak cek karyawan. Administrator biasanya dapat mencetak atau melihat laporan jika penggajiannya otomatis. Seseorang yang menjalankan penggajian manual harus memeriksa ulang menggunakan metode yang berlaku, seperti secara langsung mengkonfirmasi transmisi setoran langsung dengan bank perusahaan.

Akuntansi

Administrator harus mengatasi masalah terkait penggajian lainnya, seperti setoran pajak yang dipotong ke tempat yang benar, setelah karyawan menerima gaji mereka. Apa yang terjadi selanjutnya tergantung pada praktik penggajian perusahaan. Misalnya, perusahaan dapat mengirim laporan penggajian dan memotong pajak ke pihak ketiga yang mereka sewa untuk menangani setoran dan pembayaran pajak.

Sumber :
https://www.inc.com/encyclopedia/human-resource-management.html
https://smallbusiness.chron.com/steps-payroll-cycle-60116.html

Facebook Comments

Artikel Menarik lainnya